| 1 |
労基法
CL1 |
労働基準法は、労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならないとしている。 |
〇 |
- |
| 2 |
労基法
CL1 |
労働基準法1条にいう「人たるに値する生活」には、労働者の標準家族の生活をも含めて考えることとされているが、この「標準家族」の範囲は、社会の一般通念にかかわらず、「配偶者、子、父母、孫及び祖父母のうち、当該労働者によって生計を維持しているもの」とされている。 |
〇 |
- |
| 3 |
労基法
CL1 |
労働基準法1条は、労働保護法たる労働基準法の基本理念を宣明したものであって、本法各状の解釈にあたり基本理念として常に考慮されなければならない。 |
〇 |
- |
| 4 |
労基法
CL1 |
労働基準法1条にいう「労働条件」とは、賃金、労働時間、解雇、災害補償等の基本的な労働条件を指し、安全衛生、寄宿舎に関する条件は含まない。 |
〇 |
- |
| 5 |
労基法
CL1 |
労働基準法は労働条件の最低基準を定めたものであり、この最低条件が標準とならないように、同法に、この最低基準を理由として労働条件を低下させることを禁止し、その向上を図るように努めることを労働関係の当事者に義務付けている。 |
〇 |
- |
| 6 |
労基法
CL1 |
労働基準法1条2項にいう「この基準を理由として」とは、労働基準法に規定があることが決定的な理由となって、労働条件を低下させている場合をいうことから、社会経済情勢の変動等他に決定的な理由があれば、本条に抵触するものではない。 |
〇 |
- |
| 7 |
労基法
CL1 |
労働基準法2条1項により、「労働条件は、労働者と使用者が、対等な立場において決定すべきものである」ため、労働組合が組織されている事業場では、労働条件が必ず団体交渉によって決定されなければならない。 |
〇 |
- |
| 8 |
労基法
CL1 |
労働基準法2条1項が、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきである。」との理念を明らかにした理由は、概念的には対等者である労働者と使用者との間にある現実の力関係の不平等を解決することが、労働基準法の重要な視点であることにある。 |
〇 |
- |
| 9 |
労基法
CL1 |
使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実にその義務を履行しなければならないが、使用者よりも経済的に弱い立場にある労働者についてはこのような義務を定めた規定はない。 |
〇 |
- |
| 10 |
労基法
CL1 |
労働基準法3条にいう「賃金、労働時間その他の労働条件」について、解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約や就業規則等で解雇の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない。 |
〇 |
- |
| 11 |
労基法
CL1 |
労働基準法3条は、使用者は、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として、労働条件について差別的取り扱いをすることを禁じている。 |
〇 |
- |
| 12 |
労基法
CL1 |
労働基準法2条は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、労働条件について差別することを禁じているが、これは雇い入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制限する規程ではないとするのが、最高裁判所の判例である。 |
〇 |
- |
| 13 |
労基法
CL1 |
労働基準法3条に定める「国籍」を理由とする差別の禁止は、主として日本人労働者と日本国籍を持たない外国人労働者との取扱いに関するものであり、そこには無国籍者や二重国籍者も含まれる |
〇 |
- |
| 14 |
労基法
CL1 |
労働基準法3条が禁止する「差別的取扱い」をするとは、当該労働者を有利又は不利に取り扱うことをいう。 |
〇 |
- |
| 15 |
労基法
CL1 |
労働基準法3条の禁止する「差別的取扱い」とは、当該労働者を不利に取り扱うことをいい、有利に取り扱うことは含まない |
× |
1 |
| 16 |
労基法
CL1 |
労働基準法3条は、すべての労働条件について差別待遇を禁止しているが、いかなる理由に基づくものもすべてこれを禁止しているわけではなく、同条で限定的に列挙している国籍、信条又は社会的身分を理由とする場合のみを禁じている |
〇 |
- |
| 17 |
労基法
CL1 |
労働基準法3条が差別的禁止自由として掲げている「信条」とは、政治的信条や思想上の信念を意味し、そこには宗教上の信仰は含まれない。 |
× |
1 |
| 18 |
労基法
CL1 |
労働基準法4条は、性別による差別のうち、特に顕著な弊害が認められた賃金について、罰則をもって、その差別的取り扱いを禁止したものである。 |
〇 |
- |
| 19 |
労基法
CL1 |
労働基準法4条の禁止する賃金についての差別的取扱いとは、女性労働者の賃金を男性労働者と比較して不利に取扱い場合でだけでなく、有利に取り扱う場合も含まれる。 |
〇 |
- |
| 20 |
労基法
CL1 |
労働基準法4条は、賃金について、女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをすることを禁止しているが、賃金以外の労働条件については、これを禁止していない。 |
〇 |
- |
| 21 |
労基法
CL1 |
労働基準法4条は、賃金についてのみ女性であることを理由とする男性との差別的取扱いを禁止したものであり、その他の労働条件についての差別的取扱いについては同条違反の問題は生じない。 |
〇 |
- |
| 22 |
労基法
CL1 |
労働基準法4条が禁止する「女性であることを理由」とした賃金についての差別には、社会通念として女性労働者が一般的に勤続年数が短いことを理由として女性労働者の賃金に差別をつけることが含まれるが、当該事業場において実際に女性労働者が平均的に勤続年数が短いことを理由として女性労働者の賃金に差別をつけることは含まれない。 |
〇 |
- |
| 23 |
労基法
CL1 |
労働者が労働審判手続の労働審判手続の労働審判員としての職務を行うことは、ろうどうきじゅんほう7条の「公の職務」には該当しないため、使用者は、労働審判員に任命された労働氏が労働時間中にその職務を行うために必要な時間を請求した場合、これを拒むことができる。 |
〇 |
- |
| 24 |
労基法
CL1 |
労働者（従業員）が「好色に就任することが会社業務の遂行を著しく阻害する恐れのある場合においても、普通解雇に附するは格別、同条項（当該会社の就業規則における従業員が会社の承認を得ないで公職に就任したときは懲戒解雇する旨の条項）を適用して従業員を懲戒解雇に附することは、許されないものと言わなければならない」とするのが、最高裁判所の判例である。 |
〇 |
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| 25 |
労基法
CL1 |
使用者が、選挙権の行使を労働時間外に実施すべき旨を就業規則に定めており、これに基づいて、労働者が就業時間中に選挙権の行使を請求することを拒否した場合には、労働基準法7条違反に当たらない。 |
〇 |
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