| 2476 |
労一
CL1 |
女性労働者につき労働基準法65条3項に基づく妊娠中の軽易な業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は、原則として男女雇用機会均等法9条3項の禁止する取り扱いに当たるが、当該労働者につき事由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき、又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易な業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、上記措置につき男女雇用機会均等法9条3項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは、同項の禁止する取り扱いに当たらないとするのが、最高裁判所の判例である。 |
〇 |
- |
| 2477 |
労一
CL1 |
職場においてセクシャルハラスメントが行われることがないように、均等法11条は雇用管理上必要な措置を講ずることを、罰則を付して事業主に義務付けている。 |
× |
1 |
| 2478 |
労一
CL1 |
男女雇用機会均等法は、男女の労働者を対象とした職場におけるセクシャルハラスメントの防止のため、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講ずることを、事業主に義務付けている。 |
〇 |
- |
| 2479 |
労一
CL1 |
「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」によれば、職場におけるセクシャルハラスメントの対象となるべき労働者とは、いわゆる正規労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規労働者を含む事業主が雇用する労働者のすべてをいうとされている。 |
〇 |
- |
| 2480 |
労一
CL1 |
「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」によれば、対価型セクシャルハラスメントとは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることであるとされている。 |
〇 |
- |
| 2481 |
労一
CL1 |
事業主は、男女雇用機会均等法12条の規定により、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならないとされ、男女雇用機会均等法13条の規定により、当該保健指導又は当該保健審査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならないとされている。 |
〇 |
- |
| 2482 |
労一
CL1 |
事業主は、その雇用する女性労働者が母子健康法の規定による保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。 |
〇 |
- |
| 2483 |
労一
CL2 |
産前産後の休業期間中の賃金については、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の規定により、賃金の3分の2に相当する額が保障されているが、所定労働時間の短縮、育児時間及び生理休暇における賃金保障に関しては、法律上明文の規定がない。 |
〇 |
- |
| 2484 |
労一
CL2 |
育児介護休業法に基づいて育児休業の申出をした労働者は、当該申出に係る育児休業開始予定日とされた日の前日までに厚生労働省令で定める事由が生じた場合には、その事業主に申し出ることにより、法律上、当該申出に係る育児休業開始予定日を何回でも当該育児休業開始予定日とされた日前の日に変更することができる。 |
〇 |
- |
| 2485 |
労一
CL2 |
育児介護休業法9条の2により、父親と母親がともに育児休業を取得する場合、子が1歳6ヶ月になるまで育児休業を取得できるとされている。 |
〇 |
- |
| 2486 |
労一
CL2 |
育児介護休業法は、労働者は、対象家族1人につき、1回に限り、連続してひとまとまりの期間で最長93日まで、介護休業を取得することができると定めている。 |
× |
1 |
| 2487 |
労一
CL2 |
育児・介護休業法に基づき、育児又は家族介護を行う労働者に関して、転勤を命ずる場合には、当該労働者の同意を得る必要がある。 |
× |
1 |
| 2488 |
労一
CL2 |
次世代育成支援対策推進法は平成15年7月16日に公布され、平成19年4月1日から施行されている。 |
〇 |
- |
| 2489 |
労一
CL2 |
平成15年に、平成27年3月31日までの時限立法として制定された次世代育成支援対策推進法は、平成26年の改正法により、法律の有効期限が平成37年（令和7年）3月31日まで10年間延長され、新たな認定制度の創設等が定められた。 |
〇 |
- |
| 2490 |
労一
CL2 |
次世代育成支援対策推進法3条には、次世代法の基本理念として、「母が子育てのについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行わなければならない」と規定されている。 |
〇 |
- |
| 2491 |
労一
CL2 |
次世代育成支援対策推進法5条において、事業主の責務が定められているが、それによると、「事業主は、基本理念に則り、その雇用する労働者に係る多様な労働条件の整備その他の労働者の職場生活と家庭生活との両立が図られるようにするために必要な共感今日の整備を行うことにより自ら次世代育成支援対策を実施するよう努めるとともに、国又は地方公共団体が講ずる次世代育成支援対策に協力しなければならない。」と規定している。 |
〇 |
- |
| 2492 |
労一
CL2 |
次世代育成支援対策推進法によれば、国又は地方公共団体以外の事業主（一般事業主）であって、常時雇用する労働者の数が100人以上のものは、一般事業主行動計画の策定が義務付けられており、100人未満のものは一般事業主行動計画の策定が努力義務となっている。また、一般事業主行動計画には、計画期間、達成しようとする目標、実施内容と実施機関を定める必要がある。なお、常時雇用する労働者の数が100人以上の一般事業主が、一般事業主行動計画を策定し厚生労働大臣にその旨を届け出ない場合には、反則金が課される。 |
〇 |
- |
| 2493 |
労一
CL2 |
次世代育成支援対策推進法7条1項の規定において、都道府県が策定する都道府県行動計画においては、職業生活と家庭生活との両立の推進のために、男性を含めたすべての人が、仕事時間と生活時間のバランスが取れる多様な働き方を選択できるようにすべきとしており、また、一般事業主行動計画においては、働き方の見直しに資する多様な労働条件を整備する中で、例えば、所定労働時間の削減を図るために、「ノー残業デー」や「ノー残業ウイーク」の導入・拡充、フレックスタイム制や変形労働時間の活用など具体的な対策を計画期間中に導入することを義務付けている。 |
× |
1 |
| 2494 |
労一
CL2 |
次世代支援法の基本理念は、第3条において「次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない」とされ、事業主の責務として、5条において、「事業主は、基本理念にのっとり、その雇用する労働者に係る多様な労働条件の整備その他の労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために必要な雇用環境の整備を行うことにより自ら次世代育成支援対策を実施するよう努めるとともに、国又は地方公共団体が講ずる次世代育成支援対策に協力しなければならない」とされている。 |
〇 |
- |
| 2495 |
労一
CL2 |
女性活躍推進法は、国及び地方公共団体以外の事業主であって、常時雇用する労働者の数が100人を超えるものは、「厚生労働省令で定めるところにより、職業生活を営み、又は営もうとする情勢の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業生活における活躍に関する情報を定期的に公表するよう務めなければならない」と定めている。 |
〇 |
- |
| 2496 |
労一
CL2 |
パートタイム・有期雇用労働法が適用される企業において、同一の能力又は経験を有する通常の労働者であるXと短時間労働者であるYがいる場合、XとYに共通して提供される基本給の支給基準を設定し、就業の時間帯や就業日が日曜日、土曜日又は国民の祝日に関する法律（昭和23年法律178号）に規定する休日か否か等の違いにより、時間あたりの基本給に差を設けることは許されない。 |
〇 |
- |
| 2497 |
労一
CL2 |
A社において、定期的に職務の内容及び勤務地の変更がある通常の労働者の総合職であるXは、管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において、職務の内容及び配置に変更のない短時間労働者であるYの助言を受けながら、Yと同様の定型的な業務に従事している場合に、A社がXに対し、キャリコースの一環として従事させている定型的な業務における能力又は経験に応じることなく、Yに比べ基本給を高く支給していることは、パートタイム・有期雇用労働者法に照らして許されない。 |
〇 |
- |
| 2498 |
労一
CL2 |
パートタイム・有期雇用労働法9条によれば、事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲に変更されると見込まれるものについては、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取り扱いが禁止されている。 |
〇 |
- |
| 2499 |
労一
CL2 |
パートタイム・有期雇用労働法10条によれば、賃金について、事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除く）の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金（通勤手縦を除く）を決定しなければならないと定められている。 |
× |
1 |
| 2500 |
労一
CL2 |
パートタイム・有期雇用労働法13条によれば、事業主は、通常の労働者の転換を推進するため、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、道場1号から3号までに定められた措置のうちいずれかの措置をこうじなければならないこととなったが、第1号においては、「通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に周知すること」と定められている。 |
〇 |
- |