| 2551 |
労一
CL3 |
労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとされている。 |
〇 |
- |
| 2552 |
労一
CL3 |
労働契約法3条2項では、労働契約は就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきとしているが、これには、就業の実態が異なるいわゆる正社員と多様な正社員の間の均衡は含まれない。 |
〇 |
- |
| 2553 |
労一
CL3 |
労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとされている。 |
〇 |
- |
| 2554 |
労一
CL3 |
労働契約の基本的な理念及び労働契約に共通する原則を規定する労働契約法3条のうち、第3項は様々な雇用形態や就業実態を広く対象とする「仕事と生活の調和への配慮の原則」を規定していることから、いわゆる正社員と多様な正社員との間の転換にも、かかる原則は及ぶ。 |
〇 |
- |
| 2555 |
労一
CL3 |
労働契約法4条1項は、「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにする」ことを規定しているが、これは労働契約の締結の場面及び変更する場面をいうことをいうものであり、労働契約の締結前において使用者が提示した労働条件について説明等をする場面は含まれない。 |
〇 |
- |
| 2556 |
労一
CL3 |
労働契約法4条は、労働契約の内容はできるだけ書面で確認するものとされているが、勤務地、職務、勤務時間の限定について、この確認事項に含まれる。 |
〇 |
- |
| 2557 |
労一
CL3 |
労働契約法4条2項は、労働者及び使用者は、期間の定めのある労働契約に関する事項を含む労働契約の内容について、できる限り書面によって確認するものとする旨、定めている。 |
〇 |
- |
| 2558 |
労一
CL3 |
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとされている。 |
〇 |
- |
| 2559 |
労一
CL3 |
労働契約法5条は労働者の安全への配慮を定めているが、その内容は、一律に定まるものではなく、使用者に特定の措置を求めるものではないが、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等の具体的な状況に応じて、必要な配慮をすることが求められている。 |
〇 |
- |
| 2560 |
労一
CL3 |
使用者は、労働者にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には、神経科の医院への通院、その診断にかかる病名、神経症に適応のある薬剤の処方など労働者の精神的健康に関する情報については労働者本人からの積極的な深刻が期待し難いことを前提とした上で、必要二応じてその業務を軽減する等労働者の心身の健康への配慮に努める必要があるものというべきであるとするのが、最高裁判所の判例である。 |
〇 |
- |
| 2561 |
労一
CL3 |
使用者は、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約上の付随的義務として当然に、安全配慮義務を負う。 |
〇 |
- |
| 2562 |
労一
CL3 |
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことによって成立するものとされており、当事者の合意、認識等の主観的事情は、労働契約の成否に影響を与えない。 |
〇 |
- |
| 2563 |
労一
CL3 |
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が必ず書面を交付して合意しなければ、有効に成立しない。 |
〇 |
- |
| 2564 |
労一
CL3 |
労働契約法7条は、「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」と定めているが、同条は、労働契約の成立場面について適用されるものであり、すでに労働者と使用者との間で労働契約が締結されているが就業規則が存在市内事業場において新たに就業規則を制定した場合については適用されない。 |
〇 |
- |
| 2565 |
労一
CL3 |
就業規則に定められている事項であっても、例えば、就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定、労使協議の手続に関する規定等労働条件でないものについては、労働契約法7条本文によっても労働契約の内容とならない。 |
〇 |
- |
| 2566 |
労一
CL3 |
労働契約法7条にいう就業規則の「周知」とは、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにして置くことをいい、労働基準法106条の定める「周知」の方法に限定されるものではない。 |
〇 |
- |
| 2567 |
労一
CL3 |
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができるとされている。 |
〇 |
- |
| 2568 |
労一
CL3 |
使用者は、労働者との合意がなければ労働者の不利益に労働条件を変更することはできないが、事業場の労働者の過半数を代表する労働組合の意見を聞いて就業規則を変更する場合には、労働条件を労働者の不利益に変更することができる。 |
〇 |
- |
| 2569 |
労一
CL3 |
「労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との個別の合意によって変更することができるものであるが、就業規則に定められている労働条件に関する条項を労働者の不利益に変更する場合には、労働者と使用者との個別の合意によって変更することはできない。」とするのが、最高裁判所の判例である。 |
〇 |
- |
| 2570 |
労一
CL3 |
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、労働契約法10条但し書きに該当する場合を除き、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされている。 |
〇 |
- |
| 2571 |
労一
CL3 |
労働契約法10条の「就業規則の変更」には、就業規則の中に元に存在する条項を改廃することのほか、条項を新設することも含まれる。 |
〇 |
- |
| 2572 |
労一
CL3 |
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合について定めた労働契約法10条本文にいう「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情」のうち、「労働組合等」には、労働者の過半数で組織する労働組合その他の多数労働組合や事業場の過半数を代表する労働者だけでなく、少数労働組合が含まれるが、労働者で構成されるその意思を代表する親睦団体は含まれない。 |
〇 |
- |
| 2573 |
労一
CL3 |
就業規則の変更による労働条件の変更が労働者の不利益となるため、労働者が、当該変更によって労働契約の内容である労働条件が変更後の就業規則に定めるところによるものとはされないことを主張した場合、就業規則の変更が労働契約法10条本文の「合理的」なものであるという評価を基礎付ける事実についての主張立証責任は、使用者側が負う。 |
〇 |
- |
| 2574 |
労一
CL3 |
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、労働契約法11条に定める就業規則の変更に係る手続きを履行されていることは、労働契約の内容である労働条件が、変更後の就業規則に定めるところによるという法的効果を生じさせるための要件とされている。 |
× |
1 |
| 2575 |
労一
CL3 |
使用者が社内の多数労働組合の同意を得て就業規則を変更し、55歳以降の賃金を54歳よりも引き下げつつ、定年年齢を引き下げた事案について、本件就業規則の変更は、多数労働組合との交渉、合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるから、変更後の就業規則の内容は、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性等に関わらず、労使間の利益調整がされた結果として合理的なものとみなすことができるとするのが最高裁判所の判例である。 |
〇 |
- |