| 2576 |
労一
CL3 |
就業規則で定める基準と異なる労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準によるとされている。 |
〇 |
- |
| 2577 |
労一
CL3 |
労働契約法13条は、就業規則で定める労働条件が法令又は労働協約に反している場合には、その反する部分の労働条件は当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約の内容とはならないことを規定しているが、ここでいう「法令」とは、強行法規としての性質を有する法律、政令及び省令をいい、罰則を伴う法令であるか否かを問わず、労働基準法以外の法令も含まれる。 |
〇 |
- |
| 2578 |
労一
CL3 |
労働者に在籍出向を命じる場合において、使用者の当該命令は、当該労働者の個別の同意を得た上で、当該出向が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、権利を乱用したものと認められない態様で行われた場合のみ有効であるとされている。 |
〇 |
- |
| 2579 |
労一
CL3 |
いわゆる在籍出向においては、就業規則に業務上の必要によって社外勤務をさせることがある旨の規定があり、さらに、労働協約に社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金その他の労働条件や処遇等に関して出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられているという状況の下にあっても、使用者は、当該労働者の個別的同意を得ることなしに出向命令を発令することができないとするのが、最高裁判所の判例である。 |
〇 |
- |
| 2580 |
労一
CL3 |
「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」とするのが、最高裁判所の判例である。 |
〇 |
- |
| 2581 |
労一
CL3 |
「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことをもって足り、その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きが採れていない場合でも、労働基準法に定める罰則の対象となるのは格別、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずることにかわりはない」とするのが、最高裁判所の判例である。 |
〇 |
- |
| 2582 |
労一
CL3 |
使用者が労働者を懲戒することができる場合においても、当該懲戒が、その権利を濫用したものとして、無効とされることがある。 |
〇 |
- |
| 2583 |
労一
CL4 |
労働契約法15条の「懲戒」とは、労働基準法89条9号の「制裁」と同義であり、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている。 |
〇 |
- |
| 2584 |
労一
CL4 |
従業員が職場で上司に対する暴行事件を起こしたことなどが就業規則所定の懲戒解雇事由に該当するとして、使用者が捜査機関による捜査の結果を待った上で当該事件から7年以上経過した後に諭旨退職処分を行った場合において処分を決めることが十分に可能であったこと、当該諭旨退職処分がされた時点で企業秩序維持の観点から重い懲戒処分を行うことを必要とするような状況はなかったことなど判示の事情の下では、当該諭旨退職処分は、権利の濫用として無効であるとするのが、最高裁判所の判例である。 |
〇 |
- |
| 2585 |
労一
CL4 |
裁判例では、労働者の能力不足による解雇について、能力不足を理由に直ちに解雇することは認められるわけではなく、高度な専門性を伴わない職務限定では、改善の気合を与えるための警告に加え、教育訓練、配置転換、甲確答が必要とされる傾向がみられる。 |
〇 |
- |
| 2586 |
労一
CL4 |
労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全には期待できないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められるほかの業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお竿無の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当であるとするのが、最高裁判所の判例である。 |
〇 |
- |
| 2587 |
労一
CL4 |
使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができるないが、「やむを得ない自由」があると認められる場合には、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められる場合」以外の場合よりも狭いと解される。 |
〇 |
- |
| 2588 |
労一
CL4 |
有期労働契約の契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合、当該事由に該当することをもって労働契約法17条1項の「やむを得ない事由」であると認められるものではなく、実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断される。 |
〇 |
- |
| 2589 |
労一
CL4 |
使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して行使することのないよう配慮しなければならないとされている。 |
〇 |
- |
| 2590 |
労一
CL4 |
労働契約法18条1項の「同一の使用者」は、労働契約を締結する法律上の主体が同一であることをいうものであり、したがって、事業場単位ではなく、労働契約締結の法律上の主体が法人であれば法人単位で、個人事業主であれば当該個人事業主単位で判断される。 |
〇 |
- |
| 2591 |
労一
CL4 |
有期労働契約の更新時に、所定労働日や始業終業時刻等の労働条件の定期的変更が行われていた場合に、労働契約法18条1項に基づき有期労働契約が向き労働契約に転換した後も、従前と同様に定期的にこれらの労働条件の変更を行うことができる旨の別段の定めをすることは差し支えないと解される。 |
〇 |
- |
| 2592 |
労一
CL4 |
専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法は、5年を超える一定の期間内に完了することが予定されている専門的知識等を必要とする業務につく専門的知識等を有する有期雇用労働者等について、労働契約法18条に基づく無期転換申込兼発生までの期間に関する特例を定めている。 |
〇 |
- |
| 2593 |
労一
CL4 |
有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合、又は労働者が有期労働契約の契約機関の満了時その有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められず、この場合において、労働者が当該使用者に対し、期間の定めのない労働契約の締結の申込をしたときは、使用者は当該申し込みを承諾したものとみなされる。 |
〇 |
- |
| 2594 |
労一
CL4 |
有期労働契約の更新等を定めた労働契約法19条の「更新の申込み」及び「締結の申込み」は、要式行為ではなく、使用者による雇止めの意思表示に対して、労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもよい。 |
〇 |
- |
| 2595 |
労一
CL4 |
労働契約法20条に定める、期間の定めのあることによる不合理な労働条件の禁止における「不合理性」は、有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違について、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（職務の内容）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されるものであり、とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して特段の理由がない限り、合理的とは認められないと解される。 |
〇 |
- |
| 2596 |
労一
CL4 |
労働契約法は、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約及び家事使用人の労働契約については、適用を除外している。 |
〇 |
- |
| 2597 |
労一
CL4 |
職業能力開発促進法及び同法施行規則によると、事業主は、職業能力開発推進者を選任し、その雇用する労働者の職業能力の開発及び工場が段階的かつ体系的に行われることを促進するために、必要な措置を定めた計画を作成するように努めなければならないが、特に、常時雇用する労働者が100人を超える事業所については、職業能力開発推進者を選任し、当該計画を作成することが義務付けられている。 |
× |
1 |
| 2598 |
労一
CL4 |
法においては、労働者の職業生活設計に配慮した職業能力の開発・向上の取り組みが求められているが、この「職業生活設計」とは、「労働者が、事業主とともにその長期にわたる職業生活における職業に関する目的を定めるとともに、その目的の実現及び向上のための取り組みその他の事項について事業主の指示にしたがって計画することをいう」と定められている。 |
〇 |
- |
| 2599 |
労一
CL4 |
法10条の3及び10条の4の規定により、事業主は、雇用する労働者の職務生活設計に即した自発的な職業能力の開発及び向上を促進するために、当該労働者に他の者の設置する施設により行われる職業に関する教育訓練を5年以内ごとに1回受けさせなければならない。 |
〇 |
- |
| 2600 |
労一
CL4 |
技能検定制度は、労働者の有する技能の程度を検定し、これを交渉する国家検定制度であり、法に基づき、政令で定める職種ごとに行われ、金型製作、金属プレス加工、パン製造、酒造、ウェブデザイン、キャリアコンサルティングなどの職種がある。 |
〇 |
- |