| 2601 |
労一
CL4 |
法5条によれば、厚生労働大臣は、職業能力の開発（職業訓練、職業能力検定その他法の規定による職業能力の開発及び向上）に関する基本となる「職業能力開発基本計画」を策定するものとされ、また、常時雇用する動労者の数が300人を超える事業主は、雇用する労働者の職業能力の開発に関する事業内職業能力開発基本計画を作成しなければならない、とされている。 |
× |
1 |
| 2602 |
労一
CL4 |
中退共制度においては、掛金月額は被共済者1人につき、5千円以上3万円以下と中小企業退職金共済法施行規則4条2項に定められている。また、掛金月額を増額変更することはいつでもできるが、減額変更することはできない。 |
〇 |
- |
| 2603 |
労一
CL4 |
中退共制度においては、掛金は、被共済者である労働者の負担はなく、共済契約者である事業主が負担する。一方、中退共制度により退職金が支給される場合は、被共済者である労働者が退職したときは本人（退職が死亡によるものであるときは、その遺族）に支給され、共済契約者である事業主に支給されることはない。 |
〇 |
- |
| 2604 |
労一
CL4 |
新しく中退共制度に加入する事業主には、掛金月額の2分の1を、加入月から2年間、国が助成する。 |
〇 |
- |
| 2605 |
労一
CL4 |
事業主は、賃確法5条の規定に基づき、退職手当の全額について保全措置をを講じなければならない。 |
〇 |
- |
| 2606 |
労一
CL4 |
賃金の支払の確保等に関する法律施行令が一部改正され、立替払の対象となる未払賃金の限度額が、平成14年1月1日以後の退職者から引き上げられることとなった。すなわち、立替払いの対象となる未払賃金の限度額を、退職日において30歳未満である者は70万円から110万円に、30歳以上45歳未満である者は130万円から220万円に、45歳以上である者には170万円から370万円に、引き上げたものである。これにより、例えば、退職日の年齢が50歳で未払賃金が400万円ある退職者の立替払額は、改正前の136万円から改正後は296万円となった。 |
〇 |
- |
| 2607 |
労一
CL4 |
労働時間等の設定の改善に関する特別措置法2条において、「事業主はその雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、業務の繁閑に応じた労働者の始業及び終業の時刻の設定、健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定、年次有給休暇を取得しやすい環境の整備その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない」と規定されている。 |
〇 |
- |
| 2608 |
労一
CL4 |
平成20年4月1日から施行されている改善労働時間等の設定の改善に関する特別措置法4条1項の規定に基づき、厚生労働大臣は事業主等に対して、労働時間等の設定の改善に関し、適切に対処するために必要な事項について改善命令を発することができるようになった。 |
× |
1 |
| 2609 |
労一
CL4 |
建設労働者の雇用の改善等に関する法律によれば、事業主は建設労働者を雇用して建設事業を行う場合には、建設労働者の技能の向上に関すること、建設労働者の職業生活上の環境の整備に関すること及びその他建設労働者に係る雇用管理に関する事項（建設労働者の募集、雇入れ及び配置に関する事項を除く）のうち、当該建設事業を行る事業所において処理すべき事項を管理させるために、当該事業所ごとに雇用管理責任者を選任しなければならないとされている。 |
× |
1 |
| 2610 |
労一
CL4 |
建設労働者の雇用の改善等に関する法律によれば、建設労働者を雇用している建設事業を行う事業主は、建設労働者を供して建設事業を行う事業所ごとに、同法5条1項各号に規定する事項（建設労働者の募集、雇入れ及び配置に関すること等）のうち、当該事業所において処理すべき事項を管理させるため、雇用管理責任者を選任しなければならないとされている。 |
〇 |
- |
| 2611 |
労一
CL4 |
過労死等防止対策推進法は、国及び地方公共団体以外の事業主であって、常時雇用する労働者の数が100人を超える者は、毎年、当該事業主が「過労死等の防止のために講じた対策の状況に関する報告書を提出しなければならない。」と定めている。 |
× |
1 |
| 2612 |
労一
CL4 |
ホーソン実験とは、シカゴのウェスタン・エレクトリック会社のホーソン工場で、1927年から10年にわたって行われた実験であり、これにより得られた欠音の1つは、人間の生産能率には、上司や仲間に対して抱く感情、気分、態度といったような人間関係的な要素は影響していないというものであった。 |
〇 |
- |
| 2613 |
労一
CL4 |
日本企業の人事賃金制度は、第二次大戦後、何回かの大きな節目を経験しながら変化し、現在に至っている。第二次大戦直後に登場し、その後の日本企業の賃金制度に大きな影響を与えたのが、「電産型賃金制度」である。戦後の混乱期の中で、「食える賃金」の実現を目指して提唱された。 |
〇 |
- |
| 2614 |
労一
CL4 |
1950年代になると、年次別学歴別賃金制度が主流となる。当時の新入社員の属性を基準とした仕組みは一定の納得性を持って受け入れられた。 |
〇 |
- |
| 2615 |
労一
CL4 |
1960年代初め、当時の日本経営者団体連盟（日経連）は、賃金の「近代化」を目指して、「職務給制度」を導入することを大きな目標と掲げた。同じ業務であれば誰が担当しても賃金は同じという仕組みは合理的だと考えられたが、日本企業の労働実態と合わなかったために広く普及することはなかった。 |
〇 |
- |
| 2616 |
労一
CL4 |
1960年代後半になると、年次別学歴別賃金制度の限界が見えてきた。日経連は、大企業の人事課長クラスをメンバーとする研究会を立ち上げ、その研究会の成果を1969年に「能力主義管理」として出版し、その後の人事賃金制度の基準を作った |
〇 |
- |
| 2617 |
労一
CL4 |
1970年代以降、「職能資格制度」が日本企業の人事制度の主流になる。この仕組みは、従業員の能力育成を促進する効果を持っていたが、1990年代はじめのいわゆるバブル崩壊とその後の不況の中で、能力の高まった従業員にふさわしい仕事を用意できなかったために、賃金額が企業業績への貢献を上回るという問題を発生させた |
〇 |
- |
| 2618 |
労一
CL4 |
この問題を解決するものとして期待されたのが「成果主義的賃金制度」であったが、企業業績への貢献を客観的に図るのが難しいという新たな課題を発生させた。 |
〇 |
- |
| 2619 |
労一
CL4 |
人材マネジメントの基本的な考え方として、「仕事」をきちんと決めておいてそれに「人」を当てはめるという「ジョブ型」雇用と、「人」を」中心にして管理が行われ、「人」と「仕事」の結びつきはできるだけ自由に変えられるようにしておく「メンバーシップ型」雇用があり、「メンバーシップ型」が我が国の正規雇用労働者の特徴であるとする議論がある。 |
〇 |
- |
| 2620 |
労一
CL4 |
グローバル化によって激しい国際競争にさらされている業種が、外国からの安価な輸入材に価格面で対抗しようとして、人材費抑制の観点からパートタイム労働者比率を高めていることが確認された。 |
〇 |
- |
| 2621 |
労一
CL4 |
正社員について、働きやすさに対する認識を男女別・年齢階級別にみると、男女ともにいずれの年齢階級においても、働きやすさに対して満足度を「いつも感じる」又は「よく感じる」者が、「全く感じない」又は「めったに感じない」者を上回っている。 |
〇 |
- |
| 2622 |
労一
CL4 |
正社員について、働きやすさの向上のために、労働者が重要と考えている企業側の雇用管理を男女別・年齢階級別にみると、男性は「職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化」、女性は「労働時間の短縮や働き方の柔軟化」がいずれの年齢層でも最も多くなっている。 |
〇 |
- |
| 2623 |
労一
CL4 |
正社員について、男女計における1カ月当たりの労働時間と働きやすさとの関係を見ると、労働時間が短くなるほど働きやすいと感じる者の割合が増加し、逆に労働時間が長くなるほど働きにくいと感じる者の割合が増加する。 |
〇 |
- |
| 2624 |
労一
CL4 |
正社員について、テレワークの導入状況と働きやすさ、働きにくさとの関係を見るとテレワークが導入されていない場合の方が、導入されている場合に比べて、働きにくいと感じている者の割合が高くなっている。 |
〇 |
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| 2625 |
労一
CL4 |
勤務間インターバル制度に該当する正社員と該当しない政謝意の働きやすさを比較すると、該当する正社員の法が働きやすさを感じている。 |
〇 |
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