| 2701 |
労一
CL6 |
いわゆる採用内定の制度は、多くの企業でその実態が類似しているため、いわゆる新卒学生に対する採用内定の法的性質については、当該企業における採用内定の事実関係に関わらず、新卒学生の就労の始期を大学卒業直後とし、それまでの間、内定企業が作成した誓約書に記載されている採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立しているものとするのが、最高裁判所の判例である。 |
〇 |
- |
| 2702 |
労一
CL6 |
いわゆる採用内定の制度の実態は多様であるため、採用内定の法的性質について一義的に論断することは困難というべきであり、採用内定の法的性質を判断するにあたっては、当該企業の当該年度における採用内定の事実関係に即してこれを検討する必要があるとするのが、最高裁判所の判例である。 |
〇 |
- |
| 2703 |
労一
CL6 |
就業規則で所定内労働時間が、午後10時から午前5時までと定められている企業においては、午後10時から午前6時まで労働させた場合は、労働基準法37条の規定により、使用者は7時間分の深夜業の割増賃金を支払うことはもとより、所定内労働時間を超えて労働させた1時間分について、時間外割増賃金を支払わなければならない |
× |
1 |
| 2704 |
労一
CL6 |
賃金カットは、労働条件の不利益変更に当たるが、定期昇給の停止は、定期昇給が就業規則に規定されていたとしても、賃金の基準そのものを不利益に変更するものではないので、就業規則を改定せずとも経営上の理由により、いかなる場合であっても実施可能である。 |
〇 |
- |
| 2705 |
労一
CL6 |
「企業者は、かような経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として事由にこれを決定することができる」旨の最高裁判所の判決があるが、法令による制限がない現状においては、使用者の採用の事由が保障されており、誰を採用するかは、使用者の自由である。 |
〇 |
- |
| 2706 |
労一
CL6 |
1歳未満（一定の場合は2歳未満）の子を養育するために育児休養を取得した場合、雇用保険の被保険者であるなどの一定の要件を満たすと育児休業給付音対象となる。育児休業給付金は育児休業中に毎月支給される。 |
〇 |
- |
| 2707 |
労一
CL6 |
介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律の適用を受ける事業主は、雇用する介護労働者について、労働環境の改善、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善を図るために、必要な措置を講じ、福祉の増進に努めるものとされている。 |
〇 |
- |
| 2708 |
労一
CL6 |
家内労働法及び同法施行規則によれば、委託者は家内労働者に仕事を委託するときは、委託者の氏名、営業所の名称・所在地、工賃の単価、工賃の支払期日など工賃の支払い方法その他の委託条件等を明らかにした文書を委託に係る物品の提供後速やかに交付しなければならないとされている。 |
× |
1 |
| 2709 |
労一
CL6 |
外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針によれば、事業主は、外国人労働者を常時10人以上雇用するときは、人事課長等を外国人労働者の雇用労務に関する責任者として選任するものとされている。 |
〇 |
- |
| 2710 |
労一
CL6 |
使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積している労働者の心身の健康を損なうことのないよう注意する義務を負うとするのが、最高裁判所の判例である。 |
〇 |
- |
| 2711 |
労一
CL6 |
最低賃金法は，その第1条において、「賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図り、もって、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の構成な競争の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする」と規定している。 |
〇 |
- |
| 2712 |
労一
CL6 |
また、最低賃金法における「地域」別最低賃金は、中央最低賃金審議会が出した引き上げ額の目安を受けて、地方最低賃金審議会が「地方」の実情を踏まえた審議、答申をしたあと、異議申出に関する手続きを経て「都道府県労働局長」が決定する。 |
〇 |
- |
| 2713 |
労一
CL6 |
「地域」別最低賃金は、同法によれば「地域」における労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の「賃金支払能力」を総合的に勘案して定めなければならないとされており、労働者の生計費を考慮するにあたっては、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、「生活保護」に係る施策との整合性に配慮するものとされている。 |
〇 |
- |
| 2714 |
労一
CL6 |
障害者の雇用の促進等に関する法律では、事業主に対して、その雇用する労働者に占める対象障害者の割合が一定率以上になるよう義務付けられている。この法定雇用率は平成30年4月1日から改定されたが、当分の間は、0.1％引き下げられた率が適用されていた。令和3年3月1日から本来の率が適用されることに伴って、毎年6月1日時点の障害者の雇用状況を管轄公共職業安定所の長に報告する必要の有る民間企業は、「43.5」人以上に拡大された。 |
〇 |
- |
| 2715 |
労一
CL6 |
「43.5人」以上の企業には、「障害者雇用推進者」を採用するよう努力することが求められている。 |
〇 |
- |
| 2716 |
労一
CL6 |
「平成24年障害者雇用状況の集計結果（厚生労働省）」によると、平成24年6月1日時点で法定雇用率を達成している民間企業は、全体の「半数近く」であった。また、障害者の雇用状況を企業規模別にみると、法定雇用率を達成した割合が50％を超えていたのは、「1000人以上規模」の企業であった。 |
× |
1 |
| 2717 |
労一
CL6 |
他方、法定雇用率未達成企業のうち障害者の1人も雇用していない企業（0人雇用企業）は、未達成企業全体の「約6割」であった。 |
〇 |
- |
| 2718 |
労一
CL6 |
女性が出産・育児と仕事を両立させるには、配偶者の協力が不可欠である。しかし、男性の育児休業取得率は、「平成24年度雇用均等基本調査（厚生労働省）」によると、2012年で「約2％」にとどまっており、この割合を将来的に高めて行くことが、政府の制作目標の一つとなっている。 |
〇 |
- |
| 2719 |
労一
CL6 |
一般雇用主であって、常時雇用する労働者が「101人」以上の企業は、次世代育成支援対策推進法（平成15年法律第120号）に基づいて、従業員の仕事と子育ての両立を図るために一般事業主行動計画を策定し、一般への好評、従業員への周知、所轄都道府県労働局長への提出による厚生労働大臣への届け出が義務付けられている。 |
〇 |
- |
| 2720 |
労一
CL6 |
労働時間の実態を知る上で有効な統計調査は、事業所を対象として行われている「毎月勤労統計調査」である。この調査は、統計法に基づいて行われる「基幹統計調査」であり、調査対象となった事業所に対して報告の義務を貸しており、報告の拒否や虚偽報告について罰則が設けられている。 |
〇 |
- |
| 2721 |
労一
CL6 |
「毎月勤労統計調査」は、労働時間のほかにも、常用労働者数、パートタイム労働者数、現金給与額、「出勤日数」についても調べている。 |
× |
1 |
| 2722 |
労一
CL6 |
政府は、平成17年度から「中高年縦断調査（厚生労働省）」を」毎年実施している。この調査は、団塊の世代を含む全国の中高年者世代の男女を追跡して調査しており、高齢者対策等厚生労働行政施策の企画立案、実施等のための基礎資料を得ることを目的としている。平成17年10月待つ現在で50-59歳であった全国の男女約4万人を対象として開始され、前回調査又は前々回調査に回答した人に調査票を送るという形式で続けられている。このような調査形式によって得られたデータを「サンプル」データという。 |
〇 |
- |
| 2723 |
労一
CL6 |
中高年縦断調査（厚生労働省）の第1回調査から第9回調査までの就業状況の変化を見ると、「正規の職員・従業員」は、第1回37.9％から第9回12.6％を減少している。「自営業主、家族従業者」と「パート・アルバイト」は、第1回から第9回にかけて「10ポイント以上で増加した」。 |
〇 |
- |
| 2724 |
労一
CL6 |
近年、両立支援やワーク・ライフ・バランスの取り組みの中で、仕事と介護の両立が重要な課題となっている。「平成25年雇用動向調査（厚生労働省）」で、介護を理由とした離職率（一般労働者とパートタイム労働者の合計）を年齢階層別に見ると、男性は55-59歳層と65歳以上層が最も高くなっており、女性では「50‐54歳層」が最も高くなっている。 |
〇 |
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| 2725 |
労一
CL6 |
仕事と介護を両立させるには、自社の従業員が要介護者を抱えているかどうかを把握する必要があるが、「仕事と介護の両立に関する企業アンケート調査（平成24年度厚生労働省）」によると、その方法として最もよく使われているのが、「人事・双務担当部署等が実施する面談」である。 |
〇 |
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