| 251 |
労基法
CL5 |
1か月単位の変形労働時間制により所定労働時間が、1日6時間とされていた日の労働時間を当日の業務の都合により8時間まで延長したが、その同一週内の1日10時間とされていた日の労働を8時間短縮した。この場合、1日6時間とされていた日に延長した2時間の労働は時間外労働にはならない。 |
〇 |
- |
| 252 |
労基法
CL5 |
常時10人以上の労働者を使用する使用者が労働基準法32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制により労働者を労働させる場合は、就業規則により、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとしておかなければならない。 |
〇 |
- |
| 253 |
労基法
CL5 |
労働基準法32条の3に規定するいわゆるフレックスタイム制を採用するにあたっては、使用者は原則として、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により一定の事項を定めて実施する必要があるが、必ずしもその事業場の労働者の過半数がフレックスタイム制の適用を受ける場合でなくてもこの制度を採用することができる。 |
× |
1 |
| 254 |
労基法
CL5 |
フレックスタイム制においては、始業及び終業の時刻を、対象となる労働者の決定に委ねていることから、フレックスタイム制を採用する事業場においては、使用者は、対象労働者について、各労働者の各日の労働時間の把握を行う必要はない。 |
〇 |
- |
| 255 |
労基法
CL5 |
労働基準法32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制は、始業および終業の時刻の両方を労働者の決定に委ねることを要件といており、始業時刻又は終業時刻の一方についてのみ労働者の決定に委ねるものは本庄には含まれない。 |
〇 |
- |
| 256 |
労基法
CL5 |
労働基準法32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制において、実際に労働した時間が清算期間における総労働時間として定められた時間に比べ過剰であった場合、総労働時間として定められた時間分はその期間の賃金支払日に支払い、総労働時間を超えて労働した時間分は次の清算期間中の総労働時間の一部に充当しても良い。 |
× |
1 |
| 257 |
労基法
CL5 |
労働基準法32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制を実施する際には、清算期間の長さに関わらず、同条に掲げる事項を定めた労使協定を行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届出なければならない。 |
〇 |
- |
| 258 |
労基法
CL5 |
労働基準法32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制について、清算期間が1か月を超える場合において、清算期間を1か月ごとに区分した各機関を平均して1週間当たり50時間を超えて労働させた場合は時間外労働に該当するため、労働基準法36条1項の規定の締結及び届出が必要となり、清算期間の途中であっても、当該各期間に対応した賃金支払日に割増賃金を支払わなければならない。 |
〇 |
- |
| 259 |
労基法
CL5 |
労働基準法32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制を導入している場合の同条36条による時間外労働に関する協定における1日の延長時間については、1日8時間を超えて行われる労働時間のうち最も長い時間数を定めなければならない。 |
× |
1 |
| 260 |
労基法
CL5 |
一斉休憩の原則が適用される事業場において、労働基準法32条の3に規定するいわゆるフレックスタイム制を採用した場合には、使用者は、その対象とされる労働者については、就業規則において、各日の休憩時間の長さを定め、それをとる時間帯を労働者に委ねる旨記載しておけば、特段手続きをしなくとも、休憩時間を一斉に与えなくても差し支えない。 |
〇 |
- |
| 261 |
労基法
CL5 |
派遣中の労働者の派遣就業に関し、派遣先の事業主が、当該派遣労働者をフレックスタイム制の下で労働させる場合には、当該派遣労働者の派遣元の使用者が労働基準法に定める所要の手続きを行う必要がある。 |
〇 |
- |
| 262 |
労基法
CL5 |
労働基準法32条の4に定めるいわゆる一年単位の変形労働時間制の対象期間は、1か月を超え1年以内であれば、3か月や6か月でもよい。 |
〇 |
- |
| 263 |
労基法
CL5 |
労働基準法32条の4第1項に規定するいわゆる1年単位の変形労働時間制を採用する場合において、労使協定により、対象期間を1か月以上の期間ごとに区分することとしたときは、使用者は、当該区分による各期間のうち最初の期間における労働日と当該労働日ごとの労働時間を特定し、当該最初の期間以外の期間における労働日と総労働時間を定め、当該最初の期間以外の各期間の初日の少なくとも30日前までに、個々の対象労働者の同意を得て、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。 |
× |
1 |
| 264 |
労基法
CL5 |
いわゆる一年単位の変形労働時間制においては、その労働日について、例えば7月から9月を対象期間の最初の期間とした場合において、この間の総休日数を40日と定めた上で、30日の休日はあらかじめ特定するが、残る10日については、「7月から9月までの間に労働者の指定する10日間について休日を与える。」として特定しないことは認められていない。 |
〇 |
- |
| 265 |
労基法
CL5 |
労働基準法32条の4に定めるいわゆる1年単位の変形労働時間制においては、1日10時間、1週52時間という労働時間の上限が定めれれているため、この範囲において労働する限り、どのような場合においても対象期間における各労働日ごとの労働時間をあらかじめ特定しておく必要はない。 |
× |
1 |
| 266 |
労基法
CL5 |
いわゆる1年単位の変形労働時間制においては、隔日勤務のタクシー運転手等暫定措置の対象とされているものを除き、1日の労働時間の限度は10時間、1週間の労働時間の限度は54時間とされている。 |
〇 |
- |
| 267 |
労基法
CL5 |
労働基準法32条の4に規定するいわゆる1年単位の変形労働時間制を採用する事業場において、その対象となる労働者が対象期間中に退職した場合、当該労働者について、当該労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（同法33条又は36条1項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、同法37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならないが、これを支払わない場合には、同法24条違反となる。 |
〇 |
- |
| 268 |
労基法
CL6 |
労働基準法32条の5に定めるいわゆる1週間単位の非定型型変形労働時間制については、日ごとの業務の繁閑を予測することが困難な事業に認められる制度であるため、1日の労働時間の上限は定められていない。 |
〇 |
- |
| 269 |
労基法
CL6 |
労働基準法32条の5に定めるいわゆる1週間単位の非定型的変形労働時間制は、小売業、旅館、料理店若しくは飲食店の事業の事業場、又は、常時使用する労働者の数が30人未満の事業場、のいずれか1つに該当する事業場であれば採用することができる。 |
〇 |
- |
| 270 |
労基法
CL6 |
労働基準法39条の趣旨は、労働者の新進の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、また、ゆとりある生活の実現にも資するという位置づけから、休日のほかに毎年一定日数の有給休暇を与えることにある。 |
〇 |
- |
| 271 |
労基法
CL6 |
年次有給休暇の権利は、労働基準法39条所定の要件を満たすことによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求を待って初めて生ずるものではないとするのが最高裁判所の判例である。 |
〇 |
- |
| 272 |
労基法
CL6 |
労働基準法39条に定める年次有給休暇の利用目的は同法の関知しないところであり、労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用することもできる。 |
〇 |
- |
| 273 |
労基法
CL6 |
労働基準法39条に基づく年次有給休暇の権利は、雇入れの日から3か月しか経たない労働者に対しては発生しない。 |
〇 |
- |
| 274 |
労基法
CL6 |
労働者派遣法の規定によるいわゆる紹介予定派遣により派遣されていた労働者が、引き続き当該派遣先に雇用された場合には、労働基準法39条の年次有給休暇の規定の適用については、当該派遣期間については、年次有給休暇付与の要件である継続勤務したものとして取り扱わなければならない。 |
× |
1 |
| 275 |
労基法
CL6 |
労働基準法39条に定める年次有給休暇の発生要件の1対である「継続勤務」は、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものと解される。したがって、この継続勤務期間の算定に当たっては、例えば、企業が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合は、勤務年数を通算しなければならない。 |
〇 |
- |