| 276 |
労基法
CL6 |
労働基準法39条に定める年次有給休暇の付与要件の一つである「継続勤務」には、私傷病により休職とされていた者が復職した場合の当該休職期間は含まれない。 |
〇 |
- |
| 277 |
労基法
CL6 |
労働基準法39条に定める年次有給休暇について、労働者と使用者の間でその日数に相当する金銭を支給する年次有給休暇の買い上げの予約がなされた場合、それが労働者の自由な意思によってなされたものと認められるときには、これに基づいて金銭を使用者が労働者に支給することによって、年次有給休暇は消化されたものとされる。 |
〇 |
- |
| 278 |
労基法
CL6 |
労働基準法41条2号に該当するいわゆる管理監督者については、同法4章で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されず、また、年次有給休暇に関する規定も適用されない。 |
〇 |
- |
| 279 |
労基法
CL6 |
平成13年4月1日に雇入れられた労働者であって、週所定労働日数が5日であるものが、平成14年10月1日から1年間休職し、平成15年10月1日から勤務を再開して平成16年9月30日までに全労働日の8割以上出勤した場合、使用者は、同年10月1日以降、当該労働者に、14労働日の年次有給休暇を与えなければならない。 |
〇 |
- |
| 280 |
労基法
CL6 |
年次有給休暇の斉一的取扱い（原則として全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与える取扱いをいう。）を行っている事業場において、毎年1月1日を基準日として年次有給休暇を付与している場合に、10月1日入社労働者に翌年の1月1日の基準日に労働基準法所定の年次有給休暇を付与する場合には、年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」の算定に当たっては、10月1日から12月31日までの期間については、その期間における出勤の実績により計算し、1月1日から3月31日までの期間については、全期間出勤したものとみなして計算しなければならない。 |
〇 |
- |
| 281 |
労基法
CL6 |
全労働日と出勤率を計算するに当たり、法定休日を上回る所定の休日に労働させた場合におけるその日は、全労働日に含まれる |
× |
1 |
| 282 |
労基法
CL6 |
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律2条1号に規定する育児休業又は同条2号に規定する介護休業をした期間及び使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日並びに産前産後の女性が同法65条の規定によって休業した期間は、同法39条1項及び2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなされる。 |
〇 |
- |
| 283 |
労基法
CL6 |
年次有給休暇の取得の要件である出勤率の算定においては、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間、育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした期間のほか、産前産後の女性が労働基準法65条の規定によって休業した期間は、出勤したものとみなされる。 |
〇 |
- |
| 284 |
労基法
CL6 |
年次有給休暇を取得した日は、出勤率の計算においては、出勤したものとして取り扱う。 |
〇 |
- |
| 285 |
労基法
CL6 |
6週間以内に出産する予定の女子が、労働基準法65条の規定により休業したところ、予定の出産日より遅れて分娩し、産前休業の期間が、結果的には産前6週間を超えた場合に、当該超えた部分の休業期間は、労働基準法39条（年次有給休暇）1項及び2項の規定の適用については、出勤したものとみなす必要はない。 |
× |
1 |
| 286 |
労基法
CL6 |
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条1号に規定する育児休業もしくは同条2号に規定する介護休業をした期間又は同法16条の2に規定する子の看護休暇を取得した期間並びに産前産後の女性が労働基準法65条の規定によって休業した期間は、同法39条1項及び2項の規定の適用については、出勤したものとみなされる。 |
× |
1 |
| 287 |
労基法
CL6 |
労働基準法136条の規定において、使用者は、同法39条の規定による年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしてはならないことが罰則付きで定められている。 |
× |
1 |
| 288 |
労基法
CL6 |
使用者は、労働基準法附則136条の規定により、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないとされているが、不利益な取扱いの理由について行政官庁の認定を受けた場合には、この規定は適用されない。 |
〇 |
- |
| 289 |
労基法
CL6 |
使用者は、その事業場に、同時に採用され、6ヶ月間継続勤務し、労働基準法39条所定の要件を満たした週の所定労働時間20時間（勤務形態は1日4時間、週5日勤務）の労働者と週の所定労働時間30時間（勤務形態は1日10時間、週3日勤務）の労働者の2人の労働者がいる場合、両者には同じ日数の年次有給休暇を付与しなければならない。 |
× |
1 |
| 290 |
労基法
CL6 |
使用者は、その事業場に、同時に採用され、6ヶ月間継続し、労働基準法39条所定の要件を満たした週の所定労働時間15時間（勤務形態は1日3時間、週5日）の労働者と週の所定労働時間28時間（勤務形態は1日7時間、週4日勤務）の労働者2人の労働者がいる場合、前者に対しては、後者より多くの日数の年次有給休暇を付与しなければならない。 |
× |
1 |
| 291 |
労基法
CL6 |
労働基準法39条3項の適用を受ける所定労働日数の少ない労働者に関し、週所定労働日数が3日として雇われた労働者が、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日が8割以上出勤した場合においては、当該6ヶ月間勤務した日の翌日に所定労働日数が週3日から週2の勤務に変更されたとしても、使用者は、週3日の所定労働日数の区分に対応する雇入れの日から起算して継続勤務時間の区分の定める日数の年次有給休暇を与えなければならない。 |
〇 |
- |
| 292 |
労基法
CL6 |
1日の所定労働時間7時間、1週の所定労働日数4日の勤務形態で採用されたパートタイム労働者が、採用後5ヶ月を経過した時点で、週4日の勤務のままで、1日の所定労働時間が8時間に変更になった。この労働者がその雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合においては、使用者は、当該労働者に対し、10日の年次有給休暇を与えなければならない。 |
〇 |
- |
| 293 |
労基法
CL6 |
年次有給休暇の時間単位での取得は、労働者の多様な事情・希望に沿いながら年次有給休暇の消化率を高める効果を持ち得るものであるため、労働基準法39条4項所定の事項を記載した就業規則の定めを置くことを要件に、年10日の範囲内で認められている。 |
〇 |
- |
| 294 |
労基法
CL6 |
労働基準法39条に定める年次有給休暇は、暦日単位で付与しなければならないため、時間単位で付与することは認められていない。 |
× |
1 |
| 295 |
労基法
CL6 |
労働基準法39条4項の規定により、労働者が、例えばある日の午前9時から午前10時までの1時間という時間を単位としての年次有給休暇の請求を行った場合において、使用者は、そのような短時間であってもその時間に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げるときは、同条5項のいわゆる時季変更権を行使することができる。 |
〇 |
- |
| 296 |
労基法
CL6 |
所定労働時間が年の途中で1日8時間から4時間に変更になった。このとき、変更前に年次有給休暇の残余が10日と5時間の労働者であった場合、当該労働者が変更後に取得できる年次有給休暇について、日数は10日と変わらないが、時間数の方は、5時間から3時間に変更される。 |
〇 |
- |
| 297 |
労基法
CL6 |
労働基準法39条に従って、労働者が日を単位とする有給休暇を請求したとき、使用者は時季変更権を行使して、日単位による取得の申請を時間単位に変更することができる。 |
〇 |
- |
| 298 |
労基法
CL6 |
労働基準法39条に定める年次有給休暇の趣旨は労働者の心身のリフレッシュを図ることにあるため、使用者は少なくとも年に5日は連続して労働者に年次有給休暇を付与しなければならない。 |
〇 |
- |
| 299 |
労基法
CL6 |
労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合には、使用者との事前の調整を得なければ、時期指定権を行使することができない。 |
〇 |
- |
| 300 |
労基法
CL6 |
労働者の年次有給休暇の時季指定に対し、労働基準法の趣旨として、使用者は、できるだけ労働者が指定した時季に休暇を取れるよう状況に応じた配慮をすることが養成されているものと見ることができるとするのが最高裁判所の判例である。 |
〇 |
- |