| 2451 |
労一
CL1 |
「日雇派遣労働者の雇用の安定等を図るために派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置に関する指針」によれば、派遣元事業主は、モデル就業条件明示書（日雇派遣・携帯メール用）の活用等により、日雇派遣労働者に対し労働者派遣法34条に規定する就業条件等の明示を確実に行うこととされている。 |
〇 |
- |
| 2452 |
労一
CL1 |
「日雇派遣労働者の雇用の安定等を図るために派遣元事業主及び派遣先が講ずべき措置に関する指針」によれば、派遣元事業主は、その雇用する日雇派遣労働者の就業の状況等を踏まえ、労働保険及び社会保険に係る手続を適切に進め、被保険者である旨の行政期間への届出（労働者派遣法施行規則27条の2第1項各号に掲げる書類の届出をいう）が必要とされる場合には、当該届出を行ってから労働者派遣を行うこととされているが、当該届出が必要となる日雇派遣労働者について労働者派遣を行う場合であって、当該労働者派遣の開始後速やかに当該届出を行うときは、この限りでないとされている。 |
〇 |
- |
| 2453 |
労一
CL1 |
派遣先は、当該派遣先の同一の事業所その他派遣就業の場所において派遣元事業主から1年以上継続して同一の派遣労働者を受け入れている場合に、当該事業所その他派遣就業の場所において労働に従事する通常の労働者の募集を行うときは、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該派遣労働者に周知しなければならない。 |
〇 |
- |
| 2454 |
労一
CL1 |
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律2条1項において、「高年齢者」とは、厚生労働省令で定める年齢以上の者をいう。とされ、当該厚生労働省令で定める年齢は60歳と定められている。 |
〇 |
- |
| 2455 |
労一
CL1 |
高年齢者雇用安定法は、事業主に、定年年齢を定める場合には65歳以上とすることを義務付けている。 |
〇 |
- |
| 2456 |
労一
CL1 |
B社は、製造業を営む企業であるが、昭和50年から今なお58歳定年制をとっている。この制度には労働者からも大変に感謝されており、定年の日には円満退職ということで、家族を招いてのハッピーリタイアメントパーティを欠かさずに開催している。同社では、今後も家族的な雰囲気のある経営を続けたいと思っている。 |
〇 |
- |
| 2457 |
労一
CL1 |
高齢法では、事業主が定年の定めをする場合には、当該定年は60歳を下回ることができないと規定しているが、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務についてはこのかぎりでないとも規定している。この厚生労働省令で定める業務は、現在のところ鉱業法4条に規定する事業における坑内作業の業務のみである。 |
〇 |
- |
| 2458 |
労一
CL1 |
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律が改正され、65歳未満の定年の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までのの安定したお用を確保するため、平成19年4月1日以降、65歳美馬の定年の定めをすることができなくなった。 |
〇 |
- |
| 2459 |
労一
CL1 |
65歳未満の定年の定めをしている事業主が、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、新たに継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き継いで雇用する制度をいう）を導入する場合、事業主は、継続雇用を希望する労働者について労使協定に定める基準に基づき、継続雇用をしないことができる。 |
〇 |
- |
| 2460 |
労一
CL1 |
定年（65歳以上70歳未満のものに限る）の定めをしている事業主又は継続雇用制度（その雇用する高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。ただし、高年齢者を70歳以上まで引き続いて雇用する制度を除く）を導入している事業主は、その雇用する高年齢者（高年齢者雇用安定法9条2項の契約に基づき、当該事業主と当該契約を締結した特殊関係事業主に現に雇用されている者を含み、厚生労働省令で定める者を除く）について、「当該定年の引上げ」「65歳以上継続雇用制度の導入」「当該定年の定めの廃止」の措置を講ずることにより、65歳から70歳までの安定した雇用を確保しなければならない。 |
× |
1 |
| 2461 |
労一
CL1 |
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律が改正され、事業主は、労働者の募集及び採用をする場合において、一定の年齢（65歳以下のものに限る）を下回ることを条件とすることは、いかなる場合もできなくなった。 |
〇 |
- |
| 2462 |
労一
CL1 |
平成19年に障害者雇用促進法が改正され、同法4条1項各号に掲げる国の施策として、「障害者の職業の安定を図るため、雇用の促進、職業リハビリテーションの推進その他の障害者がその職業生活において自立することを促進するために必要な施策を充実すること」が新たに追加された。 |
× |
1 |
| 2463 |
労一
CL1 |
障害者雇用促進法34条は、常時使用する労働者数に関わらず、「事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者について、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない」と定めている。 |
〇 |
- |
| 2464 |
労一
CL1 |
事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、事業者に対して過重な負担を及ぼすこととなるときを覗いて、労働者の募集及び採用にあたり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。 |
〇 |
- |
| 2465 |
労一
CL1 |
障害者の雇用の促進等に関する法律36条の2から36条の4までの規定に基づき事業主が講ずべき措置（合理的配慮）に関して、合理的配慮の提供は事業主の義務であるが、採用後の合理的配慮について、事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には、合理的配慮の提供義務違反を問われない。 |
〇 |
- |
| 2466 |
労一
CL1 |
障害者雇用促進法における実雇用率にかかる算定の仕方については、次のように定められている。なお、平成35年（令和5年）3月31日までの間の精神障害者である短時間労働者に関する特例のことも考慮すること。①対象障害者（重度身体障害者及び重度知的障害者を除く）を短時間労働者（週所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者をいう）として1人雇用した場合、0.5人分の雇用として算定すること。②重度身体障害者または重度知的障害者を短時間労働者として1人雇用した場合、1人分の雇用として算定すること。③重度身体障害者または重度知的障害者を常用労働者（週所定労働時間が㉚時間以上の労働者をいう）として1人雇用した場合、2人文の雇用として算定すること。 |
× |
2 |
| 2467 |
労一
CL1 |
障害者あたり、障害者の就業が困難であると認められる職種の労働者が相当の割合を占める業種の事業所については、事業主の申請に基づき、業種ごとにその事業所で雇用している労働者の数に応じて定められている「除外率」を用いることにより、その数を減ずることが認められている。 |
× |
1 |
| 2468 |
労一
CL1 |
常時雇用する労働者（障害者雇用促進法43条1項に規定されている短時間労働者はいない）が800人の事業所で、適用される障害者雇用率が2.3%、除外率が40％の場合における当該事業所の法定雇用障害者数は、次の計算により12名となる（800人-800人×40%）×2.3%=11.04人 |
〇 |
- |
| 2469 |
労一
CL1 |
障害者雇用促進法では、事業主の雇用する障害者雇用率の算定対象となる障害者（対象障害者）である労働者の数の算定にあたって、対象障害者である労働者の1週間の所定労働時間に関わりなく、対象障害者は1人として換算するものとされている。 |
〇 |
- |
| 2470 |
労一
CL1 |
平成14年に障害者雇用促進法が改正され、従前にあった子会社に関しての特例である、いわゆる特例子会社制度に加え、関連会社（特例子会社の親事業主と厚生労働省令で定める特殊の関係がある会社をいう）についても同法43条1項の規定の適用については、申請に基づき、当該関係会社が供する労働者は当該親事業主のみが雇用する労働者と、当該関係会社の事業者は当該親事業主の事業所とみなす、と規定されるなど、親事業主と特例子会社及び寒冷会社の企業グループで障害者雇用率を算定することが可能となった。 |
〇 |
- |
| 2471 |
労一
CL1 |
障害者の法定雇用率未達成の事業主は、障害者雇用納付金として、公共職業安定所長に不足分1人につき月額5万円を納める義務を負う。 |
× |
1 |
| 2472 |
労一
CL1 |
障害者雇用促進法は、事業主に一定比率（一般事業主については、2.3%）以上の障害者の雇用を義務付け、それを達成していない常時使用している労働者数が101人以上の事業主から、未達成1人につき月10万円の障害者雇用納付金を徴収することとしている。 |
〇 |
- |
| 2473 |
労一
CL1 |
企業の採用活動で、男性に送付する会社の概要等に関する資料の内容を、女性に送付する資料の内容と比較して詳細なものとすることは、男女雇用機会均等法違反となる。 |
〇 |
- |
| 2474 |
労一
CL1 |
男女雇用機会均等法7条（性別以外の事由を要件とする措置）には、労働者の募集または採用に関する措置であって、労働者の身長、体重又は体力に関する事由を要件とするものが含まれる。 |
〇 |
- |
| 2475 |
労一
CL1 |
男女雇用機会均等法9条3項の規定は、同法の目的及び基本的理念を実現するためにこれに反する事業主による措置を禁止する強行規定として設けられたものと解するのが相当であり、女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業又は軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取り扱いをすることは同項に違反するものとして違法であり、無効であるというべきであるとするのが、最高裁判所の判例である。 |
〇 |
- |